Para el 2025 esta generación representará el 75% de la fuerza laboral y esperan contar con oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollar las ya existentes...
Para el 2025 esta generación representará el 75% de la fuerza laboral y esperan contar con oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollar las ya existentes.
¿Cómo pueden prepararse las compañías para cumplir con estas expectativas?
Los Millennials, crecieron y se formaron en un ambiente con nuevas estimulaciones, es por esto que aprenden y trabajan de manera diferente a las generaciones anteriores. Buscan ver el compromiso de su empleador y, a cambio, los empleadores contarán con un empleado leal y comprometido a largo plazo. A partir de eso, Adecco, líder mundial en consultoría integral de recursos humanos, plantea la importancia de definir específicamente cómo se aprenden, practican y desarrollan las habilidades y los comportamientos humanos clave entre la fuerza laboral de la generación Millennial.
¿Qué pueden hacer las empresas para desarrollar comportamientos y habilidades “humanas”?
1. Aprendizaje y perfeccionamiento de las habilidades necesarias
El primer paso para las organizaciones es contar con infraestructura y mecanismos para que los empleados Millennials aprendan, practiquen, desarrollen y perfeccionen las habilidades humanas necesarias para tener éxito en su industria. Es ideal implementar un plan de aprendizaje y desarrollo que demuestre el compromiso con el empleado, resalte las oportunidades de crecimiento profesional y cuente con un plan de promoción en caso de que se mejoren esas habilidades. Hoy en día la accesibilidad a nuevos conocimientos es mucho más amplia que hace unos años, incluso ha mejorado exponencialmente durante y después de la pandemia. Una acción directa y eficaz es otorgar descuentos en universidades, portales de cursos, clases de nuevos idiomas y hasta acceso gratuito a plataformas de e-learning propias de la compañía o tercerizadas.
2. Un propósito en el que creer
Dado que la generación Millennial quiere un significado en el trabajo, buscan un propósito superior y una razón de ser. A esta generación la motiva saber que su trabajo hace la diferencia, creando una sociedad mejor y mejorando la vida de sus clientes. La mentalidad sólo se modificará si se está de acuerdo con el cambio, por lo que, al darles una historia compatible con sus actitudes y valores, en la que puedan creer y apropiarse de ella, las organizaciones pueden esperar altos niveles de participación y liberar la energía y el potencial de esta generación ambiciosa y creativa.
3. Entrenamiento por parte de los mentores
Para que los Millennials aprendan las habilidades humanas requeridas, deben estar expuestos a modelos a seguir en una posición de influencia, personas que “dan el ejemplo” y pueden entrenarlos en los comportamientos correctos y esperados.
En un escenario ideal, en un programa de Mentoring, tanto el ‘experto profundo’ como el empleado junior deberían aprender el uno del otro, y aunque es posible el aprendizaje entre generaciones, es comprensible que este concepto sea más difícil de aceptar para los empleados más experimentados. Sin embargo, es responsabilidad de los trabajadores senior modelar los comportamientos apropiados que deben seguir los empleados junior para integrarse a la cultura de la organización y adaptarse al cambio de comportamiento.
4. Refuerzos
Utilizar estructuras, gestión, procesos y procedimientos de medición como ‘sistemas de refuerzo’ que deben adaptarse a la fuerza laboral Millennial, fomentando y recompensando el uso de las habilidades y comportamientos correctos. Los sistemas de refuerzo incluyen retroalimentación, entrenamiento y oportunidades para que los Millennials practiquen las habilidades recién adquiridas de forma continua en un entorno empresarial.
“La capacitación continua y la reconversión de las habilidades es una parte muy importante de la propuesta de valor que se le ofrece al empleado. Debe adaptarse constantemente en consecuencia de la situación externa, de las nuevas necesidades que van cambiando y también en función de los requisitos de las compañías. Se aconseja que la propuesta de valor al empleado esté diferenciada según puestos o generaciones, pero para esto es clave conocer a los equipos de trabajo”, comparte Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina y Uruguay.
Acerca de Adecco Argentina
Presente en el país desde hace más de 30 años, Adecco Argentina es líder absoluto en la contratación de personal y ofrece soluciones integrales en el área de Recursos Humanos. Cuenta con más de 40 sucursales ubicadas en las principales ciudades del país. Adecco Argentina dispone de una media semanal de 1.000 clientes activos en cuyas empresas prestan servicios más de 11.000 personas. Para más información, ingrese a: www.adecco.com.ar
